定年後再雇用社員の雇止めについて

1 定年後再雇用とは

少子高齢化が進み、60歳以上の人口が増加する一方で、働き盛りとされる20代から50代の人口割合は減少傾向にあります。

そのため、60歳を迎えたとは言え、経験豊富なベテラン従業員に、頑張って働いてもらいたいと考える企業もあると思います。

一方で、労働者も、60歳の定年後、年金支給開始までの間の収入を確保するため、同じ職場で働き続けたいと希望することが多いと考えられます。

そこで、少子高齢化対策の一環として、定年の引上げ等を行うために、高齢者等の雇用の安定等に関する法律が制定されました。

そして、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律は、事業主に対して、次のいずれかの措置を取らなければならないと定めています。

・定年の引上げ
・継続雇用制度の導入
・定年の定めの廃止

この3つの措置のうち、定年の引上げか定年の定めの廃止の措置を取った場合、企業は、従前の雇用条件で、従業員の雇用を続けることになります。

これに対して、継続雇用制度を導入した場合、従前の雇用条件を変更し、60歳を迎えた従業員を再雇用することになりますので、柔軟な対応が可能となります。

そのため、一般的には、上記3つの制度のうち、継続雇用制度の導入を選ぶのが合理的であると考えられます。

2 定年後継続雇用をする従業員を選別することができるか

高齢者等の雇用の安定等に関する法律に従って、60歳の定年後に、継続雇用制度を設けた場合、事業主は、原則として、継続雇用を希望する労働者全員を再雇用する必要があります。

事業主としては、継続雇用する従業員を選別したいところだとは思いますが、継続雇用制度の例外について、厚生労働省は、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。)に該当する場合」としています。

厚生労働省の見解による限り、継続雇用制度がある企業において、従業員の継続雇用を拒否することが認められる場合は限定されており、従業員が再雇用を望めば再雇用されることが多いと考えられます。

3 定年後再雇用した従業員の雇止めが許されるか

さて、60歳定年後の継続雇用制度によって再雇用した従業員に対する雇止めは許されるのでしょうか。
継続雇用制度を導入する場合、多くの企業では、65歳まで1年毎の有期労働契約を更新する方法を採用していると思います。

その場合、1年毎の更新と定めていても、従業員は、65歳まで働き続けられると期待していると考えられますので、従業員の合理的期待を尊重する必要があります。

そのため、1年の労働契約が満了したとしても、合理的な理由なくして、契約更新を拒否することはできません。65歳に達する前に、契約更新を拒絶する場合は、更新の拒否の必要性と相当性があるかどうかを見極めたうえで、判断しなければなりません。

この継続雇用制度に関して、継続雇用の可否をめぐって最高裁判所まで争われた事案もあります。

最判平成24年11月29日(津田電計計器事件)は、「継続雇用制度(高年齢者雇用安定法9条1項2号)における継続雇用基準を満たしていた従業員が、定年後に締結した嘱託雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することには合理的な理由があると認められ、事業者において再雇用することなく嘱託雇用契約の終期の到来により従業員の雇用が終了したものとすることは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものといわざるを得ない。」としています。

定年後の再雇用とは言えども、65歳までの雇用継続を期待している労働者に対する雇止めは、慎重に判断する必要があると言えます。

4 最後に

令和3年4月1日、改正された高齢者等の雇用の安定等に関する法律が施行されました。

今後は、事業主には、従業員を70歳まで雇用する努力義務があります。あくまでも努力義務ですので、罰則はありませんが、事業主は、従来よりも長期に渡って、従業員の雇用を守っていくことが求められていると言えます。

定年後再雇用については、近年、法律の制定と改正が続いているうえ、重要な最高裁判例も出ています。

また、令和以降、正社員と非正社員との間の労働条件の差異に関して、不合理と認められるかどうかについて、重要な最高裁判例が相次いで出されています。

定年後再雇用制度を設けるにあたっても、定年後再雇用する労働者の労働条件を定めるにあたっても、最近の法改正や裁判例の傾向を把握しておく必要があります。定年後再雇用制度に関する就業規則の整備や定年後再雇用者との労働契約書の作成についても、専門的な知識や判断が必要となってきますので、弁護士の関与が望ましいと言えます。

定年後再雇用の拒否によりトラブルが生じた場合はもちろんのこと、転ばぬ先の杖として、就業規則や労働契約書の作成や改訂を行う場合にも、弁護士への相談をご検討下さい。

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