１　はじめに

有期契約労働者の無期転換に関する定め（無期転換ルール）が設けられ，平成２５年４月１日から施行されました。

これにより，有期労働契約が通算５年を超えて更新された場合，有期労働契約者の申込みにより，無期契約に転換されることになりました。

施行後通算５年の期間が経過する平成３０年４月１日から一定の年月が経過していますので，多くの会社で無期転換ルールへの対応を済ませているとは思いますが，改めて無期転換ルールを踏まえた会社の対応について説明します。

２　無期転換ルールの内容

⑴　無期転換ルールの趣旨

有期労働契約者の雇止めの不安の解消，処遇の改善が課題となっていたため，有期労働契約者を無期契約にして，雇用の安定化を図ることを目的に無期転換ルールが制定されました。

⑵　無期転換ルールの内容，無期転換申込権発生の要件

無期転換ルールは，労働契約法１８条１項において，次のように定められています。

「同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約…の契約期間を通算した期間…が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。

この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。」

　有期労働契約者が，使用者に対し，無期労働契約へ転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生した契約期間中に，無期労働契約への転換を申し込むことによって，無期労働契約が成立します。

　無期転換申込権が発生するのは次の３つの要件を満たすときです。

①　同一の使用者との間で２つ以上の有期労働契約が締結されていること（契約更新が１回以上行われていること）

同一の使用者との間で２つ以上の有期労働契約が締結されていること，すなわち，契約更新が１回以上行われていることが必要です。

「同一の使用者」であるかは，事業場単位ではなく，事業主（契約主体）単位で考えます。

そのため，例えば，契約期間の途中で又は契約更新の際に，事業場が変わったとしても，事業主（契約主体）が変わっていないのであれば，「同一の使用者」といえます。

他方で，派遣元会社の有期契約労働者が派遣先会社に有期雇用される場合には，事業主（契約主体）が変わるので，「同一の使用者」とはいえません。

②　有期労働契約の通算期間が５年を超えていること

２以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が５年を「超える」ことが必要です。５年ちょうどである場合には，当てはまりません。

例えば，契約期間１年の契約を期間満了の度に随時更新した場合，５回目の更新後からこの要件を満たすことになります。

契約期間２年の契約を期間満了の度に随時更新した場合，２回目の更新によって通算期間が６年となりますので，２回目の更新後からこの要件を満たすことになります。

もっとも，同一の使用者との間で２以上の有期労働契約が存在する場合であっても，各有期労働契約の間に有期労働契約を締結していない期間（無契約期間）が、一定の期間以上あると、その期間以前の契約期間は通算期間に算入されません。

これをクーリングといい，この場合の有期労働契約を締結していない期間（無契約期間）のことをクーリング期間といいます。

具体的なクーリング期間は，次のように定められています（労働契約法第１８条第１項の通算契約期間に関する基準を定める省令〔平成２４年厚生労働省令第１４８号〕）。

無契約期間の前の通算契約期間	クーリング期間
２か月以下	１か月以上
２か月超～４か月以下	２か月以上
４か月超～６か月以下	３か月以上
６か月超～８か月以下	４か月以上
８か月超～１０か月以下	５か月以上
１０か月超～	６か月以上

例えば，無契約期間の前の通算契約期間が１年であれば，６か月以上の無契約期間（クーリング期間）を設けることによって，無契約期間の前の１年間はこの要件の通算期間から除外され，無契約期間後の契約から新たに通算期間が開始されます。

他方，この場合に無契約期間が５か月であれば，所定の期間に満たず，無契約期間の前の１年間も通算期間に算入されます。

③　現時点で同一の使用者との間で契約していること

通算５年を超えて契約してきた使用者との間で，現在（無期転換申込権の行使時），有期労働契約を締結している必要があります。

労働者が、無期転換権の発生後、その有期労働契約の契約期間満了までに無期転換申込権を行使しなければ、無期転換申込権は消滅します。

⑶　無期転換申込権行使の効果

上記の３要件を満たす申込みによって，使用者は申込みを承諾したものとみなされるため，申込時に締結している契約の期間満了日の翌日から無期労働契約に変更されます。

この場合，労働条件についての別段の定めがある部分を除き，従前の有期労働契約における労働条件と同一の労働条件となります。

３　会社の対応－就業規則の整備が必要

そのため，無期転換される労働者に適用される就業規則を定めない限り，この者には従前の有期労働契約における就業規則が適用されます。

しかし，従前の有期労働契約における就業規則は有期労働契約であることを前提にして作成されているため，例えば，定年についての定めがない，服務規律・懲戒や解雇に関する規定がきちんと定められていない，といった無期転換される労働者にそのまま適用するには不都合な内容になっていることがあります。

無期転換される労働者に対して正社員に適用される就業規則を適用するというのであれば，その旨明記する必要がありますが，この場合には各種手当，賞与，退職金の規定も適用されることになります。

無期転換される労働者に対してそれらの適用を予定していない場合には，無期転換される労働者に適用される定年等に関する規定を設けた就業規則を新たに整備する必要があります。

４　会社の対応－雇止めとの関係性

無期転換申込権が行使されると，使用者はこれを承諾したとみなされることから，その者が明らかに能力・適性を欠き，自社の求める労働者としてふさわしくないとしても無期契約に転換されることになります。

そのような事態が生じないように，無期転換を予定していない労働者について，雇用契約書において，通算で５年を超えて雇用契約を更新しない旨を明記すべきでしょう。

もっとも，無期転換ルールとは別途，有期労働契約者に関する雇止めの規制の適用があります（労働契約法１９条）。

そこで，自社の求める労働者としてふさわしくない労働者について，日頃から漫然と契約更新するのではなく，その能力・適性を適切に評価し，その労働者に契約更新についての合理的な期待が生じる前に雇止めをすることが考えられます。

５　小括

無期転換ルールが設けられてから，一定の期間が経過していますので，多くの会社が既に対応していると思います。

しかし，中には無期転換ルールが設けられたことを十分認識していなかったり，手が回らなかったりして，これに対応した就業規則・雇用契約書の整備をしていない会社もあると思います。

そのような会社は，早急に就業規則・雇用契約書を整備する必要がありますので，顧問弁護士又は労務問題を得意とする弁護士に相談するのがよいでしょう。