１　はじめに

従業員が，会社の業務以外の原因（例えば，私生活中に遭った交通事故）で怪我をしたり，業務以外の原因で病気に罹ったりすることで，それまで行っていた仕事ができない状態になることがあります。

そのような場合，会社としては，従業員に休職を命じることができるのでしょうか。

また，休職命令を出し，休職していた従業員から「回復したので復帰したい」と言われた場合，会社はどのように対応すればよいのでしょうか。

今回は，休職命令の一般的なことや，休職命令期間中に復帰の申出があった場合の対応などについて，解説します。

２　休職とは

そもそも，「休職」とはどんなことなのでしょうか。

休職とは，従業員が，怪我や病気（精神疾患を含みます）などによって仕事を続けることができなくなった場合に，労働契約を維持しながら仕事への従事を免除または禁止すること，などと定義されます。

休職には，様々な事情で仕事の継続が難しい状態に陥った従業員の解雇を猶予し，雇用を可能な限り維持するという意義があります。

３　休職命令に就業規則などの根拠が必要か

会社の就業規則や労働協約で，一定の事由が発生した場合に休職を命じることができる旨の規定があれば，会社は従業員に休職を命じることができます。

また，休職は，仕事の継続が難しい状態に陥った従業員の解雇を猶予し，雇用を維持するという点で従業員にも利益になることですから，就業規則や労働協約に特別な規定がなくても，会社は従業員に対し，休職を命じることができると考えられます。

４　どのような場合に休職命令を出すことができるか

休職命令はどのような場合に出すことができるのでしょうか。

まず，労働契約において，具体的に業務の内容（職種など）が特定されている場合は，特定されている具体的業務に就くことができない状態であれば，休職を命じることができます。

一方，労働契約において業務の内容が具体的に特定されていない場合は，注意が必要です。すなわち，労働契約で業務が特定されていない場合，従前と同じ内容の仕事には就けない状態でも，より負担の軽い仕事には就ける状態で，会社の規模や他の従業員との兼ね合いなどを踏まえて現実的に負担の軽い仕事に配置転換することが可能であれば，従業員がその負担の軽い仕事に就きたいと申し出た場合には，会社は，休職を命じることができず，負担の軽い仕事に配置転換しなければなりません。

例えば，労働契約では業務の内容が特定されておらず，力仕事を伴う工場での作業に従事していた従業員が，交通事故に遭い怪我をしたため，工場での作業はできないが事務作業であればできるといった状態のとき，現実的に事務作業への配置転換が可能であり，その従業員が事務作業をさせてほしいと申し出た場合には，事務作業に配置転換する必要がある，ということです。

労働契約の内容によっては，今までと同じ仕事ができない状態となっても直ちに休職を命じることができない場合がありますので，ご留意ください。

５　休職を命じる場合にどのようなことが必要か

従業員の心身の状態が，仕事の継続が困難なものであるかどうかは，基本的には医学的な観点から判断されますので，休職を命じる前提として，従業員に医師の診察を受けさせ，診断書を提出してもらうことが望ましいです。

会社としては，心身の状態が思わしくなく仕事に支障が生じている（またはその疑いのある）従業員がいる場合には，その従業員に，病院を受診し，診断書を取得するよう促した上，診断書の提出を受けて，診断書の内容などから休職させる必要があると判断した場合に，休職を命じることになります。

また，会社に産業医がいる場合には，従業員に産業医に診察するよう促したり，診断書の内容などについて産業医に相談するとよいでしょう。

なお，裁判例の考え方を前提とすると，会社は，仕事の継続が困難な心身の状態だと疑われる従業員に対し，病院での受診を命じることができると考えられますが，無用な紛争を回避するためにも，まずは任意に病院で受診するよう促し，難しい場合に受診命令を発するどうか検討するのが穏当と思われます。

６　従業員が「復帰したい」と申し出た場合の対応

休職を命じていた従業員から，状態が回復したから復帰させてほしいとの申し出があった場合，会社はどのように対応すべきでしょうか。

• 情報の収集

仕事に復帰させて問題ない状態であるかどうかは，医学的知見に基づいて判断すべきことですので，まず，復帰を申し出る従業員に対して，病院での受診及び医師の診断書を取得するよう求め，診断書を提出させる必要があります。

会社に産業医がいる場合は，産業医に診断書を検討してもらったり，産業医を通じて従業員が受診した病院から診療情報を提供してもらったり，産業医と従業員を面談させるなどして，医学的な見解や情報を集めましょう。

• 復帰申出に対する判断

従業員から復帰の申出があった場合，会社は，復帰させるか，復帰を認めず引き続き休職させるか，従前とは違う仕事（より負担の軽い仕事）に復帰させるか，などを検討しなければなりません。

どのような判断をすべきかについては，第４項で述べたように，労働契約において，業務の内容が具体的に定められているかどうかによって変わります。

まず，業務の内容が具体的に定められている場合は，その定められた業務（休職前と同じ業務）に復帰して問題ない状態であれば，復帰させることになります。

一方，休職前と同じ業務に就ける状態にまで回復していないと判断した場合は，（もっと軽い業務であれば就ける状態まで回復していたとしても，）復帰を認めず引き続き休職を命じることになります。

次に，労働契約において業務の内容が具体的に特定されていない場合，従前と同じ内容の仕事には就けない状態でも，より負担の軽い仕事には就ける状態で，会社の規模や他の従業員との兼ね合いなどを踏まえて現実的にその負担の軽い仕事に就かせることが可能であれば，従業員がその負担の軽い仕事に就きたいと申し出た場合には，会社は，その負担の軽い仕事に復帰させなければなりません。

７　まとめ

休職命令について，解説してきました。

どのような場合に休職を命じることができるか，また休職中の従業員からの復帰申出にどのように対応すべきかは，医学的な情報を前提に法的解釈に基づいて判断しなければならず，経営者の方が自ら対応するのは困難な場合も多いです。

また，使用者は，「労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をする」義務があり（労働契約法５条），従業員が仕事の継続が困難な心身の状態であるにも関わらず休職命令などの措置を講じなかったり，十分に回復していない従業員を復帰させて疾病が悪化したなどの場合，会社は，従業員に対する損害賠償などの法的責任を追及される可能性もあります。

従業員の休職についてお困りの方は，弁護士へご相談されることをお勧めします。