従業員が問題を起こした場合，始末書を書かせることがあると思います。

では，もし始末書を書くのを拒否された場合はどうしたらいいでしょうか？今回は始末書について解説します。

１　始末書とは？

法律上定められているわけではありませんが，一般的に，始末書は，自身の行為を反省させて再発防止を図るとか，従業員に対する指導のために書かせるものだと考えられています。

つまり，始末書は，本人が自身の行いを振り返ってみて内省を深め，謝罪ないし反省をしているという内容の文書であり，社内の秩序を保つために書いてもらうものです。

また，これを会社に提出することで，その従業員が反省しているのかどうかを判断する材料にするという意義もあるでしょう。

会社によりますが，けん責処分や厳重注意処分をする場合に，始末書を提出させるようにしている，ということもあるでしょう。

２　始末書の提出義務

問題を起こした社員に対しけん責処分をし，始末書を提出するよう命じた場合，ほとんどはきちんと提出すると思います。

しかし，会社の対応に納得していない，反発しているなどで，始末書を提出するよう命じられても言い訳を並べただけのものを出してきたり，そもそも提出すらしない従業員もあります。

このようなときはどうすべきでしょうか。

この場合，始末書の提出は懲戒処分ですから，適切に始末書を提出することは従業員として当然で，会社に対する労務提供義務に含まれるのではないかとも思われます。

しかし，このような始末書の提出を法的に強制することはできない，と考える見解が多数です。

というのも，上記のように，始末書が謝罪や反省を示す文書であるということは，始末書を提出することを強制することは，その従業員に謝罪や反省を強制することになりますので，個人の意思決定の自由を害すると考えられているからです。

そのため，提出しないこと自体を対象にした懲戒処分は無効になる可能性があるのです（高松高裁昭和４６年２月２５日判決，大阪高裁昭和５３年１０月２７日判決など）。

３　就業規則と始末書

上記のように，労働者としての労務提供義務というだけでは，始末書の提出を義務付けることは困難です。では，就業規則で定めた場合はどうでしょうか。

就業規則上，けん責処分として，たとえば「始末書を提出させて戒める」と記載されている場合も多いと思います。このように就業規則に明示していれば，従業員としても従わなければならないようにも思われます。

しかしこのように就業規則で定められている場合でも，意思の自由の侵害になると判断され，やはり始末書の不提出自体についてした懲戒処分は無効になると考えられます（神戸地裁尼崎支部昭和５８年３月１７日判決など）。

４　マイナスの評価は可能

これまでみてきましたように，始末書を出さないこと自体について，懲戒処分を出すことは許されないと考えられます。

では，始末書を提出しない従業員がゴネ得になるのかというと，そうではありません。

懲戒処分を下すのがなぜいけないかといいますと，これが重なると減給や解雇につながるなど，従業員にとってマイナスの法的効果があるからです。

しかし，始末書を提出しなかったという不誠実な態度について，マイナスの評価をすることは十分許容されると考えられます。

たとえば，不提出という事実から，反省がみられなかったと判断して，人事考課上マイナスの評価をしたり，その後再び同様の問題行動があった場合には，前回反省していなかったという不利な事情を考慮して，処分をより重くしたりすることも考えられます。

５　証拠としての意義

訴訟や労働審判といった裁判手続きへの備えとして，証拠資料としての役割も始末書は果たしてくれます。

たとえば，複数回の非違行為から解雇したものの，従業員側が解雇は無効だと争った場合，懲戒処分を下すに至った手続が適切だったかどうかも問題になります。

このような場合，始末書はこの解雇に至るまでの経過を記録した資料としての役割も果たしてくれます。

問題行動をした従業員に提出させた始末書の内容がお粗末であれば，その当時の勤務態度が悪かったとか，不合理な弁明ばかりで不誠実だったといった事情がそこからわかります。

資料としての役割を果たしてもらうには，始末書の作成経緯も適切である必要があります。

つまり，ずさんな始末書を提出した場合に，これを突き返して書き直しを命じてしまうと，会社に無理に書かされたことで本心ではなかったとか，適切で十分な調査がされなかったのに懲戒処分をされた，といった反論をする隙を作ってしまうことになるため，始末書は本人にそのまま書かせるほうがよいでしょう。

６　適切な対応

以上解説してきたことをまとめますと，始末書を適切に提出しない従業員への対応は以下のようにすべきと考えられます。

①始末書を提出しない・提出するもののずさんである場合，そのまま記録に残しておく

②始末書の不提出自体は懲戒できないものの，人事考課やその後の懲戒処分でマイナスの評価をする

７　顛末書・報告書

このような反省を促すための始末書に対し，顛末書や報告書は，トラブルやミスに関する事実関係を説明する文書のことです。

上記のように，始末書の提出を強制はできない可能性が高いのですが，トラブルが起きた際の事実関係を説明する文書の提出は労働者としての義務だと考えられます。

そのため，会社が顛末書・報告書の提出を従業員に義務付けることは十分可能だと考えられます。

そのため，もし，非違行為をしたとして調査対象となっている従業員に対して，会社が顛末書の提出を命令したものの，従業員がこれを拒否したのであれば，調査に応じなかったことそれ自体が懲戒処分の対象となると考えられます。

もっとも，客観的な資料や他の関係者からの事情聴取によって非違行為を認定できるような場合であれば，調査に応じなかったこと自体で懲戒処分を下すというよりも，非違行為により懲戒処分を下して，調査に応じなかったことを不利な事情として考慮し処分を重くする，という対応になる場合が多いでしょう。

このように，従業員が書類の提出を拒否してくるケースでは，書類の種類によって適切な対応が異なります。

強硬な従業員に対しても，対応を誤らないよう注意が必要ですので，少しでも迷われたら労務にくわしい弁護士にご相談ください。