１　パワハラの定義

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下，「パワハラ防止法」と言います。）の改正により，令和４年４月以降，中小企業にも，パワハラ防止に向けた義務が課されることになります。

そこで，まずは，パワハラとは何か，パワハラの定義から見てみましょう。

パワハラとは，職場において行われる，①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものとされています。

優越的な関係を背景とした言動とあるように，上司から部下に対するパワハラが典型的ですが，職場内の事実上の力関係や数的優位を背景としたものであれば，同僚や部下からの行為もパワハラに該当し得ます。

また，業務上必要かつ相当な範囲を超えたかどうかも問題になりますので，客観的にみて，業務上必要かつ相当な範囲内で行われる適正な業務指示や指導は，パワハラに該当しません。

２　パワハラとされる行為

パワハラに該当する具体的な行為は，次の６種類と言われています。

（１）暴行・傷害（身体的な攻撃）

（２）脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）

（３）隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）

（４）業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な

　　要求）

（５）業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること

　　や仕事を与えないこと（過小な要求）

（６）私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

まず，暴行・傷害（身体的な攻撃）については，机を叩く，相手の面前で物にあたる等，直接相手の身体に触れなくてもパワハラになることがありますので注意が必要です。

次に，脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）とは，人格を否定するような叱責，他の従業員の面前における大声の威圧的な叱責等です。

隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）は，職場内での集団無視や仕事をさせずに別室に隔離することが典型例です。

これらの３類型のなかには，犯罪に当たるものも含まれているように，業務上の必要性があるとは考えられませんので，絶対にしてはなりません。

また，業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制，仕事の妨害（過大な要求）とは，新卒採用者に対し，必要な教育を行わず，到底達成できない目標を課し，達成できなければ厳しく叱責すること等です。

業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）とは，嫌がらせのために仕事を与えなかったり，管理職を辞めさせるために誰でもできる仕事を行わせたりすることです。

私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）とは，例えば，性的志向，性自認，病歴，不妊治療等の機微な個人情報を暴露することです。

これらの３類型については，パワハラに該当するかどうかの判断が難しい場合もありますが，業務上の必要性があるかどうか，行為の程度がどうかによって，違法なパワハラに該当するかどうかが判断されます。

３　パワハラ防止法の改正で変わること

パワハラ防止の改正で，事業者は，次の措置を講じなければならないことになりました。

まず，事業者は，パワハラに関する方針等を明確化しその周知・啓発をしなければなりません。

すなわち，①職場において，パワハラの内容とパワハラを行ってはならないということを明確化し，労働者に周知啓発すること，②パワハラを行った者について，厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し，労働者に周知啓発することが義務付けられました。

また，相談に応じ適切に対応するために，必要な体制の整備をしなければなりません。

③相談窓口をあらかじめ定め，労働者に周知すること，④相談窓口担当者が，相談内容や状況に応じ，適切に対応できるようにすること，これらが事業者の責務となります。

さらに，職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応として，⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること，⑥速やかにパワハラの被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと，⑦事実関係の確認後，パワハラを行った者に対する措置を適正に行うこと，⑧再発防止に向けた措置を講ずること，これらが事業者に義務付けられました。

また，事業者には，⑨相談者及びパワハラを行った者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ，その旨労働者に周知すること，⑩相談したこと等を理由として，解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め，労働者に周知啓発することも義務付けられています。

４　企業が取り組まなければいけないこと

この度のいわゆるパワハラ防止法の改正に伴い，最低限，企業が取り組まなければならないことは，パワハラは許されないから処罰されると告知し，適切な相談窓口を設置して周知し，パワハラが起こった場合に適切に対応するということです。

また，同時に，相談者やパワハラを行った者のプライバシーにも配慮し，パワハラの相談や申告をした者に不利益を与えてはならないというものです。

これらの責務を果たすため，企業の経営者や役員は，パワハラの防止や処罰に関する規則を制定し，パワハラ防止の教育啓発活動（研修等）を実施するとともに，パワハラの相談窓口がなければ，相談窓口を設置する必要があります。

また，管理職の立場にある従業員は，パワハラ防止の観点からも部下のマネージメントに気を配り，パワハラ防止に関するルールやマニュアルの作成，研修等に取り組む必要があるでしょう。

パワハラ防止の観点からも，部下との個別面談，個別対応，メンタルヘルス不調者への対応が重要であることは当然のことです。

パワハラ防止法の改正により，企業には「責務」が課せられ，従わなかった場合には，行政からの指導や勧告を受けることになりますし，勧告に従わなかった場合には，その旨が公表されてしまうこともありますので，十分注意する必要があります。

ただし，法律で定められたから嫌々従う，守らなければならないから守るということも，必ずしも望ましいこととは言えません。

パワハラ防止に限らず，積極的に良好な職場環境を維持するために，企業として，職場内のモラルを高く保ち，風通しのよい職場環境を構築し，職場内の交流とコミュニケーションの活性化を図ることが，より望ましいと思います。

また，労働者の心身の不調がパワハラ等の問題を生じさせることもありますので，時間外労働を削減し，過重労働を禁止するとともに，労働者の健康管理にも配慮し，労働者のメンタルヘルスの維持にも気を配っている企業の方が，社会的評価も高くなると考えられます。

パワハラだけを「防止」することに注力するのではなく，良好な職場環境を維持することにより，パワハラを含めた問題が生じないようにし，「予防」に努めたいものです。