１　はじめに

社員による無断欠勤や遅刻は，会社の生産性だけでなく他の社員のモチベーションを低下させるため会社にとって好ましいことではありません。

指導しても改善がみられなければ，解雇を視野に入れて対応することになりますが，どのような場合であれば解雇してもよいか明確な基準がないため，経営者や上司が頭を悩ませることも多いと思います。

そこで，無断欠勤や遅刻をする従業員への対応について説明します。

２　無断欠勤や遅刻をする社員とは？

⑴　無断欠勤や遅刻とは

会社と社員の労働契約は，会社が賃金を支払い，社員が労務を提供するということが最も基本的な内容となっています。

社員の無断欠勤や遅刻は，労務提供という最も基本的な義務を怠るものなので，重大な債務不履行になります。

そのため場合によっては普通解雇の対象となります。

また，無断欠勤・遅刻によって社内秩序を乱す場合には，懲戒処分の対象にもなり，ときには懲戒解雇ということも考えられます。

もっとも，解雇は労働者としての地位を失わせ，賃金収入を失わせるという重大な不利益を与えるため，解雇するには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であると認められる」必要があり（労働契約法１６条），これらの要件を満たさない場合，解雇が無効とされます。

このように，社員を解雇するには高いハードルがあります。

⑵　何らかの原因がある

社員が無断欠勤・遅刻をするには何らかの原因があるはずです。

その原因によって会社のとるべき対応は異なりますので，まずは原因を把握することが重要です。

体調不良や家庭の事情が原因であれば，残業を禁止したり，医師への受診を勧めたり，休職を命じたりすることになります。

他方で，上司のパワーハラスメントなどで職場に来たくないといった職場環境に原因がある場合には，職場環境を整えることになります。

単に本人がだらしないということであれば，注意指導を行い，勤務態度の改善を求めることになります。

「朝起きることができない」から寝坊すると言われても，なぜ「朝起きることができない」のかという根本の原因を把握しなければなりません。

３　会社の対応～無断欠勤・遅刻をする社員への好ましい対応とやってはいけない対応～

まずは，無断欠勤・遅刻をしている社員がいるか把握するために，タイムカードなどによる勤怠管理をきちんと行いましょう。

無断欠勤であれば気付かないということはないでしょうが，きちんと勤怠管理を行っていなければ，何分程度，どのくらいの頻度で遅刻しているのかはっきりとは分からないと思います。

紛争になった場合に，遅刻していた事実，その程度，頻度は会社が立証しなければならないので，後に立証できる形で勤怠管理を行うべきです。

⑴　やってはいけない対応

無断欠勤・遅刻をした社員に何らかのやむを得ない事情があるかもしれないので，原因を確認することなくいきなり叱責することはやめるべきです。

経営者や上司のそのような対応によって職場に来るのがますますおっくうになり，事態が悪化する可能性もあります。

やむを得ない事情がない場合であっても，長期間にわたる無断欠勤が続いて連絡もつかないといった場合を除き，注意指導をすることなくいきなり解雇することはやめるべきです。

解雇という社員にとって重大な処分をするためには，「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であると認められる」必要があります。

無断欠勤・遅刻を原因とする解雇では，無断欠勤・遅刻の理由，回数，程度，頻度などがその重要な判断要素になりますが，これに加えて，会社がきちんと注意指導したのに改善がみられなかったということが重要なポイントになります（会社が十分な注意指導をせずに解雇が認められるのは例外的な場合だけです。）。

そのため，職場の雰囲気が悪化するかもしれないと考えて注意指導をしないということは避けるべきです。

無断欠勤・遅刻をする社員に注意指導をしないことで，会社が黙認していると誤解を与え，無断欠勤・遅刻を助長させてしまうおそれや他の社員のモチベーションの低下を招くおそれもあります。

⑵　好ましい対応

無断欠勤・遅刻の原因を社員に確認して，やむを得ない事情がない場合にはきちんと注意指導をします。

はじめは口頭での注意指導がよいでしょう。

それでも無断欠勤・遅刻が続くようであれば，口頭での注意指導だけでなく，メールでも注意指導がしたことが分かるようにしておくべきです。

その際，例えば，「〇月頃にも口頭で注意指導したけれども」といったように以前にも注意指導したことやこれまでの経緯が分かるような文言を含めておくとよいです。

さらに無断欠勤・遅刻が続くようであれば，本人に無断欠勤・遅刻の理由等を記載した始末書を出してもらったり，今後このようなことに気を付けるといった誓約書を出してもらったり，会社から書面での注意指導を行ったりすることになります。

会社からの書面には，注意指導をし，今後このようなことがないよう求める内容のほか，これまでにも注意指導をしてきたこと，改善がみられないこと，今後同様のことが起これば懲戒処分も検討せざるを得ないことを記載しておくとよいでしょう。

それでも，改善がみられない場合には，懲戒処分を検討することになります。

一般的に，初めは戒告・譴責といった軽微な処分に留め，徐々に処分を重くしていくことになりますが，どの程度の処分が相当なのかはケースバイケースです。

また，無断欠勤・遅刻が業務に大きな支障を来すのであれば，その社員の処罰という観点ではなく，会社の人材の適材適所に配置するという観点から，人事権の行使として配置転換，場合によっては降格ということも検討します。

懲戒処分を重ねても改善がみられない場合には，解雇を検討することになりますが，その前に退職勧奨を行うのがよいでしょう。

退職の合意が得られなければ，普通解雇とするか懲戒解雇とするか検討します。

このような段階に至っていれば，無断欠勤・遅刻により完全な労務提供ができておらず，「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であると認められる」として，普通解雇が可能と考えます。

懲戒解雇の方が普通解雇より社員に厳しい処分と考えられていますので，懲戒解雇ではなく普通解雇に留めることが無難です。

また，就業規則が十分整っておらず，無断欠勤・遅刻が懲戒処分事由に挙がっていない場合には，普通解雇とすることになります。

４　無断欠勤・遅刻をする社員を解雇する前に確認すべきポイント

⑴　立証責任

既に説明したとおり，社員を解雇するには高いハードルがあります。

長期間の無断欠勤が続き，連絡もとれないような場合を除いて，無断欠勤・遅刻はそれだけで解雇できるほど重大な非違行為とは言いにくいので，解雇が認められるには注意指導したのに改善されず，今後も改善の余地がないといえることが必要です。

解雇の有効性が争われた場合

①無断欠勤・遅刻をしたことやその回数・程度・頻度

②会社が何度も注意指導，処分等を行っていたこと

③それによっても改善せず，今後も改善の余地がないこと

を会社が立証しなければなりません。

⑵　立証のポイント

①無断欠勤・遅刻をしたことを立証するために，どのような方法で勤怠管理を行っているのか，勤怠管理が正確なものであるかがポイントになります。

②会社が何度も注意指導を行ってきたことを立証するために，メール，過去の懲戒処分時又はそれに至る前に交付した文書を残していることがポイントとなります。

③改善の余地がないことについて，今回の無断欠勤・遅刻の原因がこれまでの注意指導してきた無断欠勤・遅刻と同様の原因であることを確認することがポイントになります。

そして，懲戒処分を行うには，就業規則上，無断欠勤・遅刻が懲戒処分事由として定められていなければなりませんので，就業規則上，懲戒処分事由がどのように定められているか確認する必要があります。

なお，「無断欠勤・遅刻」という文言で定められていなくても，不就労をした，完全な労務提供をしないなどと定められている場合でも構いませんし，就業規則に無断欠勤・遅刻をしないということが定められ，懲戒処分事由として「就業規則に反した」と定められている場合でも構いません。

ほかに，就業規則で懲戒処分のために手続が設けられている場合には，それを遵守する必要があります。

なお，就業規則上，懲戒処分をするために弁解の機会を与えることが定められていない場合であっても，効力を争われることを考えて，弁解の機会を与えた方がよいです。

５　最後に

既に説明したように，無断欠勤・遅刻の１回１回は解雇できるほどの重大な非違行為とまでは言いにくく，それだけで解雇することは難しい類型の解雇事由のため，解雇した社員から争われやすいです。

やむを得ない事情なく無断欠勤・遅刻をする社員は，労働契約や就業規則で定められた内容を遵守する意識が低く，注意指導をしてもすぐには改善に結びつかないことも多いと思います。

しかし，感情に任せて解雇してしまい，後で無効となった場合には解雇後の給与を支払わなければならず，会社に余計に損害が生じます。

無断欠勤・遅刻の回数，程度，頻度，その間の会社の注意指導の内容・程度等の具体的な事情によって解雇できるのか変わってくるため，そのような社員を解雇する前に顧問弁護士又は労務問題を得意とする弁護士に相談するのがよいでしょう。