「勤務時間中に連絡がつかず、勤務の実態が見えない」

「会社の指示に従わず、自分勝手な行動をする」

「営業成績が低く、いつまで経っても改善の兆しが見られない」

                

１　問題社員を放置すると…

問題社員を放置することは、当該社員の問題行為がエスカレートする可能性を増大させるだけでなく、同じ職場で働く社員の士気を低下させ、職場環境を悪化させるおそれもあります。問題社員の存在を把握した場合には、法的措置も見据えた対応が不可欠です。

 

２　特に解雇は慎重に

問題社員の対応を検討する際には、口頭・文書による注意指導、配置転換、退職勧奨、解雇などが想定されますが、それぞれの類型に合わせて適切な対処をすることが必要です。

 

特に、現在の日本の労働法制では、労働者を解雇するのは難しいといえます。仕事ができない社員や勤務態度が悪い社員であっても、簡単に解雇をすることはできません。安易に解雇をしてしまうと、従業員から訴えられ、損害賠償請求をされてしまうことも考えられます。

 

使用者としては、心情的には解雇したい場合でも、まずは「始末書」や「顛末書」等を提出させることで当該社員の反省を期待し、それでも改善されないようであれば減給や降格等（就業規則等に規定していることが前提となります）を実施します。そのうえで改善がなされない場合は解雇に踏み切るなどのプロセスを整えることが重要となります。

 

３　問題社員が発生する前の対策が重要

また、問題社員を採用しないための採用制度の構築や、問題社員が発生したときに他の従業員に影響を派生させない仕組みを作るなどの対策も必要です。

 

さらに、問題社員というと社員の個人的な問題と考えがちですが、会社の体制や風土が問題社員を生み出していることもあります。

 

早めに弁護士に相談することで、状況に応じて適切に対処することができます。問題社員を発生しないようにするための対策や研修、発生した際に適切に雇止め、解雇をするための書面の作成、必要な就業規則の整備等もできます。

 

問題社員が発生してから相談するのではなく、発生する前の段階から、労働分野に詳しい弁護士に相談することをお勧めいたします。