「ハラスメントが起こっている可能性があるが、どのように対処すればよいか」

「ハラスメントが生じたときの適切な対処法を知りたい」

「ハラスメントを未然に防止するにはどうすればよいか」

 

１　一口に「ハラスメント」と言っても…

ハラスメントは、相手の意に反する行為によって不快な感情を抱かせることなどと定義されますが、一口にハラスメントと言っても、セクシャル・ハラスメント（「セクハラ」）、パワー・ハラスメント（「パワハラ」）、マタニティ・ハラスメント（「マタハラ」）など、様々なハラスメントが問題となり得ます。問題とされるハラスメントの類型に応じて、被害を受けたとされる従業員へのケアの方法や、加害者とされる従業員（または役員等）や会社に法的責任が生じるかどうかなどを慎重に検討し、対応していく必要があります。

 

２　まずは事実関係の調査をしましょう

会社内でハラスメントが起こったという情報を得た場合には、正確な事実関係を明らかにするために、社内調査を行います。社内調査の開始にあたって、まずは、被害者とされる従業員からの申告等により、調査対象となる問題行為を特定する必要があります。いつ、どこで、誰が、誰から、どのようなことをされたのかを、特定し、その事実があったのかなかったのかを調査しなければなりません。

被害を受けたとされる従業員は、精神的に傷ついていることが多いため、被害を受けたとされる従業員から事情を聴く際には、傾聴に努めなければなりません。

調査で知った秘密は、厳重に取り扱う必要があります。特に、セクハラについては、知られたくないことも多いでしょうから、絶対に他言してはなりません。

次に加害者とされる従業員からの聞き取りですが、加害者とされる従業員だからと言って、ハラスメントをしたに違いないと決めつけたり、高圧的な態度で接したりしてはいけません。あくまでも、正確な事実関係を明らかにするための事情聴取ですので、加害者とされる従業員の言い分にも、耳を傾け、そのうえで真偽を確かめる必要があります。

 

 

３　結果を記録化し、処分を検討

これらの聞き取りに共通する留意点として、聞き取った内容を、どのような形で資料にしておくかという点があります。調査担当者のメモだけで心もとない場合には、録取した内容を書面にして、供述者の署名押印をもらっておく、聴き取りの内容を録音するという方法もあります。

 

社内調査によって事実関係を把握したら、ハラスメントを行なった従業員に対する配転命令や懲戒処分を検討することとなります。

 

４　最も大事なのはハラスメント予防です

ハラスメントが発生した後の対応も大切ですが、より重要なことは、ハラスメントを未然に防ぐことです。

ハラスメントの予防に特に効果的と考えられるのは、①研修の実施、②外部相談窓口の設置、③相談後の被害者・加害者への対応を適正に行うことです。

 

①研修の実施

 何をしたらハラスメントになるのか、ハラスメントをしたら会社からどのような処分を受けるのか、被害者に慰謝料をどれぐらい支払わないといけないのか等、具体的なハラスメント事例を通して、管理監督者を含む労働者に啓発することが効果的だと思います。

 

②外部相談窓口の設置

相談窓口を設置することは重要ですが、せっかく設置しても、秘密が守られなかったり、相談担当者との人間関係によっては、なかなか相談できない場合があります。

そこで、 気軽に相談できる体制をとることが大事だと思います。
誰かに気軽に相談できるという体制をとることで、セクハラをすれば会社に知られてしまうのでやめておこうという抑止効果も期待できます。
電話やメールで相談を受け付けたり、相談窓口を外部に委託することも有用です。

 

③被害者・加害者に適切に対処すること

被害者の訴えについて、それくらい我慢するようにという対応をすれば、会社は何もしてくれないということで被害を訴えることができなくなり、ハラスメントをした人は会社に居座り続けるのに、被害者が辞めていき、新たな被害者を生むことになります。

また、会社が何もしてくれないなら、弁護士に相談して何とかしてもらおうということで、弁護士に相談し、加害者のみならず会社も訴えられることもあります。

被害者の訴えに真摯に耳を傾け、被害者と加害者を引き離すための配置転換など被害者救済のための措置をとることが重要です。

また、加害者に対して適正な処分をすることは、ハラスメントは許さないという会社の姿勢を示すことにもなり、ハラスメント予防に繋がると考えられます。

 

５　お気軽にご相談ください

当事務所では、研修の実施、外部相談窓口、相談後の被害者・加害者対応をすることが可能ですので、お気軽にご相談下さい。